2020年，新型冠状病毒肺炎（COVID-19,简称新冠肺炎）暴露的深层次不平等与世界各地掀起的强力的种族平等运动交汇。与此同时，众多来自基层的声音谴责无国界医生自身未能处理种族歧视和歧视的问题。
尽管多年来对这一问题的意识有所提高，组织也作出努力以解决这些问题，但我们承认进展不够快。2020年7月，无国界医生认识到我们的许多员工和患者所表达出的痛苦，公开承诺解决组织内部的歧视和种族歧视问题。我们承诺“引领我们的协会所寻求并要求的激进行动”，并确定以下七个领域需要采取紧急且具体的行动：
- 对侵犯和不当行为的管理
- 员工奖励，包括薪酬和福利
- 暴露于风险中——安全和保障
- 人才招募和发展
- 传讯及筹款
- 为我们的病人和社区提供符合标准的医疗服务
- 行政管治和代表
提出承诺至今将近18个月，是时候以诚实的态度公布关于我们的进展，以及还需要做多少工作。
“我们知道，我们的员工、协会成员、合作伙伴、捐赠者以及我们努力帮助的社区都在关注我们和我们的行动。他们正在审视我们向更好的方向改变的能力。我们欢迎他们的审视，并承诺在我们前进的过程中对我们的失败、进步和成就问责。”
——无国界医生（国际）主席贺历图医生（Dr Christos Christou）
这里提供的信息并非所有新措施的详尽无遗的记录，而是根据无国界医生执行委员会商定的优先事项，总结了无国界医生全球运动的一些主要进展。我们的项目和总部正在执行无数的措施，未被纳入本次更新。本次更新应该作为之后报告这些主要问题进展的基准。
这份报告有一个篇幅更长、更详细的版本已分发给无国界医生的全体员工。长篇报告在很大程度上是一份内部文件，但我们在这里公开供浏览[link]，同时，我们也知晓，报告中使用了一些无国界医生内部术语，有些内容基于员工都应知道的知识，因此外部读者在阅读此报告时可能会觉得难以理解。
1: 对侵犯和不当行为的管理
对我们的员工、患者以及他们所处的社区而言，我们正在做的事情相比我们应该做的事情之间显然差距甚远。
来自无国界医生员工、协会成员，以及公开报道的投诉显示，在无国界医生内部，人们对报告机制以及投诉管理缺乏信任。对于解决缺乏信任的问题，答案之一是有需要通过提供曾受训的专门工作人员和投入财政资源，以及鼓励我们的多元、平等、包容（DEI）部门和行为部门互相学习，来增加组织各个层面人员对这些机制的主人翁意识。
我们内部的评估也显示，在我们开展工作的不同国家和紧急危机之地，无国界医生难以快速应对侵犯和不当行为。在2020年，我们收到了389宗涉及侵犯的投诉，其中包括41宗涉及歧视的投诉。
为了改进这些不足之处，我们开始了以下行动:
- 建立一个分享最佳做法的平台，开发管理侵犯个案的工具，包括就可接受的行为制定明确和系统的信息。
- 开发一门通用的反歧视课程，可根据当地需要进行调整，并适用于我们项目和总部的所有工作人员。
- 制定关于行为的入职培训模块，作为所有新员工的一般入职培训的一部分。
- 设立一个“反种族歧视项目”，旨在提高反种族歧视意识，并将反种族歧视做法融入我们的项目运作方式。
- 制作关于负责任行为的跨部门适用的小册子，概述了我们如何处理与行为有关的问题。
- 开发一系列其他工具，包括海报、视频、简报包、培训、研讨会和个案管理指南。
与此同时，我们需要确保我们的患者、我们开展工作的社区也被纳入我们正在制定的问题预防和察觉战略中来。到目前为止，这是一个挑战，因为我们在开展工作的不同国家因地制宜调整信息和工具方面进展缓慢。我们知道，我们还没有做出足够的努力，积极与患者和社区沟通，让他们知晓他们的权力，他们可以选择向无国界医生提出申诉。我们还致力于将预防、察觉、管理个案的工作分散到区域和地方层面。
2: 员工奖励，包括薪酬和福利
“和无国界医生全球各地的员工对话的时候，我们经常被质疑奖励员工政策和不同员工群体的待遇。人们质疑我们，质疑无国界医生的领导力是对的——因为我们应该做得更多。”
——无国界医生（国际）主席贺历图医生（Dr Christos Christou）
我们意识到，无国界医生的奖励政策和流程不符合我们对拥有多元全球劳动力的抱负，不足以全力支持我们不断进化的项目运作和组织需求，导致矛盾，阻碍流动性，并被我们的许多员工视为不公平。具体问题如下：
- 关于指导我们奖励的原则以及如何应用或优先考虑这些原则缺乏明确性.
- 历史上的员工分组（例如国际员工，本地员工，总部员工的分类）现在已经落伍。
- 无国界医生的不同办公室使用不同的工资等级，以决定薪酬和福利，这会导致矛盾出现，阻碍联合行动倡议和工作人员流动。在某些情况下，较低级别的工资不足以保证体面的生活水平。
- 当下的国际流动工作人员的薪酬体系将员工定居地作为确定薪酬的依据，一些工作人员认为这种做法不公平，带有歧视性。
为解决以上不公平现象，我们设立了“薪酬审查项目”，并将启动“无国界医生国际合同办公室（浏览第四部分以了解更多详情），包括以下要点：
- 我们的“合同和奖励策略”将定义我们如何对员工进行分组，以确定他们在哪里工作以及如何签订合同和获得奖励。这将具体说明工作人员的薪酬是当地薪酬、全球薪酬还是两者的结合，并将具体说明工作人员除了薪酬和核心福利之外可能获得的奖励。为了设计这一战略，我们正在接受专家的技术建议，并将我们的系统与其他国际非政府组织的系统进行比较。
- 我们的“最低工资和福利标准”将规定如何制定本地和全球薪资网格，如何与劳动力市场进行基准比较，如何考虑生活成本，以及如何调整和审查。我们还在建立一个无国界医生基准数据的综合数据库。关于最低福利标准的初步提议包括育儿假（生育或领养）、带薪假以及死亡和残疾津贴。
- 我们的“全球评级框架”是在外部管理顾问的帮助下设计的，以确保无论职位位于何处，职位的评级都是一致的。
鉴于我们对奖励制度的复杂要求，以及我们的员工规模、多元劳动力、组织架构，我们还需要时间和投入来获得奖励制度的审查成果。此外，这将对我们的劳动力和工资账单产生重大影响。我们预计设计和吸纳利益相关方参与的工作将持续到2022年，並于2022年底开始实施。
3: 暴露于风险中 - 安全和保障
“在不安全的环境下，某些情况可能会增加个人或整个无国界医生团队被拘留、绑架和武装攻击的风险。我们了解到有必要提高我们对风险和影响的认知，包含在高度不安全环境下，及与不同行动类别及员工职别相关的风险。”
——无国界医生（国际）主席贺历图医（Dr Christos Christou）
其中包括制定一致的方针，订定在哪些条件下才能正当化根据非专业相关条件，例如种族、国籍、性别和宗教等特征，来甄选员工。
为了解决这个问题，2020年10月我们在达喀尔举办了一次工作坊，探讨按照有关特征用人产生的主要问题及其引发的道德疑虑。探讨内容包括：这种实质歧视可以被接受的程度有多大？这些特征对提高个人、团队和无国界医生整体安全有多大作用？按这些特征用人对员工的职涯和我们的人力资源政策造成什么影响？在2021年9月的进一步讨论中得出的结论为，这些特征应仅限于安全管理时使用，其目的为减少无国界医生员工和行动的风险。
无国界医生正进行一项为期两年的大型内部咨询，以订立我们的中期目标。其中一项被探讨的领域为风险承担。每类员工承担的不同风险差异也将是咨询内容的一部分。
4: 人才招募和发展
无国界医生现有的人事模式导致招募和职业发展机会的不平等，进而造成团队组成缺乏多样性，在某些员工群体中产生性别差距，限制了当地雇员担任统筹职务的机会， 使得欧洲和西方国家员工在总部高阶领导职位人数过多。
我们去中心化的组织结构，多位合法雇主和不同的人资政策，使得我们的员工招募和职业发展成为一项重要挑战。由于缺乏单一的组织工作策略，各个行动中心和其他无国界医生单位在应用我们的原则时各有不同。有些行动中心反映缺乏经验丰富的国际流动员工，因此，我们的另一项挑战是在招募和培养新员工的同时留住有经验的员工。
尽管面临挑战，但我们仍朝着正确的方向取得进展。我们的达喀尔办公室现在是无国界医生运动的第三大招募者，仅次于巴黎和布鲁塞尔。我们相信，从更多地区招聘适任的员工将有助于提升我们前线团队的组成，并于中长期改变我们的领导阶层和决策者形象。
数据显示，在过去的10年中，我们的国际流动劳动力更加多样化。2020年，3,326位全职员工（FTE）中有50%来自南部国家，比2009年增加了两倍。
然而，来自北部国家的国际流动员工更可能担任高阶管理职位（包括项目总管），而来自南部国家的员工则更可能担任其他职务。我们需要进一步研究背后的成因。
这项数据也引发对其他结构性弱点的关注，例如，我们的项目员工中女性仅占33%，而我们的国际流动员工中女性占比连续两年下降，从2018年的46.2%下降到2020年的43%。我们同样需要了解背后成因。
为了解决上述及其他不平等问题，我们采取了以下措施：
- “无国界医生国际合同办公室” 旨在解决50%国际流动员工持续遭遇的不平等问题和行政问题，他们居住在无国界医生没有设立办公室的国家。目前，这些员工与管理其工作的行动中心签订合约，如果他们被另一个行动中心聘用，他们的合约便会缺乏一致性，阻碍了他们的流动和获得工作的机会，造成薪资与福利的差异。从2022年中开始，这些员工为无国界医生工作时，将获得一致的合约及更好的薪资与福利。
- 我们的学习和发展平台“Tembo”旨在改变我们员工的工作、学习和发展方式，最大化地提高他们的技能、才能和他们对人道工作的积极影响。
- 我们的多元、平等和包容（DEI）知识库及知识共享平台将订定一个无国界医生的问责框架，促进对DEI的共同理解，并协助总部和我们项目中的DEI从业人员间的讯息、意见、经验的交流畅通。
我们同时也在改善人事信息的近用性，让所有员工都能了解政策及其背后的基本原则，并采取了以下措施：
- msf.org 网站新增招募页面，任何有兴趣为无国界医生工作的人都可以查看所有职缺。预计于2022年年初推出。
- 新网站（rewards.msf.org）公布无国界医生作为雇主提供给员工（包括那些没有无国界医生电子邮件地址的员工）的奖励政策的信息。预计于2022年年中推出。
- 新人资入口网站 ，所有政策和方针将开放给具无国界医生电脑权限的员工。预计于2022年年初推出。
5：传讯及筹款
多年来，在无国界医生从事传讯及筹款的同事经常讨论，到底如何描述我们的工作、员工、病人和他们的小区，才能广为大众所接纳。无国界医生经常受内部或外界质疑，我们的数据欠缺敏感度、文化上不恰当，亦未能如实反映工作人员的多元性，或展现病人和小区成员的力量。最坏的情况是，有些数据被视为壮大白人救世主义、新殖民主义和种族主义。
我们致力解决这些问题，亦留意到不同的社会和语言，会对于具敏感性的传讯内容或描述，产生不同的看法。我们需要找到适当的平衡点，避免对各地的无国界医生办事处强加单一规范。与此同时，我们需要确保传讯和筹款工作人员制作的传讯工具和活动，能够继续提供有关苦难及灾害的有力、真实内容，同时尽量避免将个人或小区定型和标签化，以致可能冒犯，或助长殖民、种族主义或其他带歧视的说法。
我们已推出以下措施，确保我们的公共传讯遵循多元、公平和包容原则：
- 一个专门工作小组在2021 年 4 月成立，以便在我们所有传讯及筹款策略、出品和物资，应用 DEI 原则，涵盖包括种族主义和种族歧视，以及性别、性少数群体（LGTBQIA+）、伤残人士和其他形式的歧视等相关面向。小组将调整现有指引，制订新指引条文，并举行和系统化有关 DEI的知识和经验分享，以推广良好的做法。指引将在2022 年初完成，会用作培训和入职培训材料的基础。
- 自2022年1月起，一个提供意见的内部小组会从DEI的角度审视未来的传讯出品和活动。
- DEI在线网站将于2022年初推出，供所有传讯和筹款工作人员使用。
- 我们已开展项目，审视视听媒体数据库内的180,000张图片和影片，部分可追溯至 50 年前。我们会确保数据符合私隐和版权条例，我们将严格审查、注释、存档或删除过时、敏感或妨碍我们完整地描述工作人员、小区、病人和活动的项目。
6：为我们的病人和社区提供符合标准的医疗服务
在日益关注歧视、种族主义和问责的背景下，我们正制定流程，引入DEI 至我们的医疗政策和活动。与此同时，我们期望改革医疗数据管理和活动，确保我们不仅能够提供优质服务，还能为自己的决策和行动负责。
2021年初，我们的医疗总监开始推行“提升协作领导能力”（Improving Collaborative Leadership, ICL）计划，旨在审视无国界医生运动内部在医疗议题上的互动。我们也会将DEI原则纳入我们为病人诊症的过程当中。
7： 行政管治和代表
近年，我们开始提出疑问，我们应该如何在无国界医生运动分配决策权力，以及如何与我们的项目分享此权力，以惠及我们未来的社会使命。为此而推行的其中一项工作，就是成立“无国界医生架构项目”（MSF Structures Project），其目的在于阐明新的意见可以如何成为我们集体决策过程中的重要部分，与此同时，亦能维持一个稳固和负责的管治机制。我们计划移除障碍，例如要求无国界医生分部自负盈亏及向运动提供资金。这个项目将使我们创立新部门的时候更灵活，亦使一些不适合现有僵化架构的另类和创新方案得以发展。
目前，无国界医生运动的最高层代表正在转变，2020 年和 2021 年，三个非欧洲地区的新分部（拉丁美洲、南亚和东非分部）成为无国界医生最高执行平台的投票成员，为我们的管治架构引入新的意见。与此同时，无国界医生西非分部获授权自行推行项目。
总结：组织文化的根本转变
“我们必须肯定正在无国界医生运动内进行各项的倡议。倡议旨在确保所有声音都被听见，透过创立DEI委员会、参与协会和执行会议及讨论、推出调查和报告，还有借助外部顾问和机构，协助消弭意见收集及发展未来蓝图时可能存在的偏见。我们需要兼具落地方案和国际视野。”
——无国界医生（国际）主席贺历图医生（Dr Christos Christou）
我们已开展的进程并非细微的改动。事实上，这将是影响整个组织所有层面及活动的深远文化转变。它们将为我们的工作人员、病人以至其社区的日常生活，带来明显的改变。我们不能低估真正的文化转变所带来的挑战程度。目前，我们已在正确的方向上取得进展，但前路漫长。
